之前網路扒文，偶對『產業工會』定義有所誤解....
現在：終於明白，何以『全國產業工會』等，如此積極作為了....
以下補充提供參考：『新工會法（2011 年）』資訊更新如下....
※在新工會法的架構下，工會的型態區分為企業工會、職業工會與產業工會。
【勞動三法】新工會法下產業工會之組織與工會專任會務人員之設置
引用:
May 29 Sun 2011 17:11
【勞動三法】新工會法下產業工會之組織與工會專任會務人員之設置
＊前言
工會法自民國十八年施行以來，經常被批評為是一部「工會管理法」，而非工會 權利法或工會保障法，因為在過去工會法的規範下，工會並未經由法律制度的安排獲得集體勞動權利的保障，反而被層層地束縛，這些問題不但顯現於工會組織運作的過程之中，工會設立的階段也是受到國家嚴苛的管控，其中又以廠場工會的限制遭到最多詬病。此次工會法的修正[1]，廢除了以廠場與行政區域範圍來界限產業工會的規定，回歸到以產業別進行產業工會組織的本位，在此一新工會架構下，產業工會的組織圖像將是何種面貌，而專任會務人員與產業工會的組織又有什麼緊密的關連，這些都是本文以下將要說明的重點。
＊產業工會如何組織？
在新工會法的架構下，工會的型態區分為企業工會、職業工會與產業工會。產業工會在舊工會法中原本已有規範，被訂為「同一區域或同一廠場，年滿二十歲之同一產業工人」所組織的工會，因此產業工會在修法前僅能以區域性產業工會或廠場型產業工會的架構來組織，實務上結合舊工會法施行細則[2]進一步對工會組織權加以限縮，導致台灣工會迄今多是以廠場工會的樣貌出現。
然而，產業工會實際上是指結合相關產業內之勞工所組成的工會，勞工是否在同一廠場或同一行政區域中任職，這點並非是決定產業工會的組織區域的標準，只要是以相關產業為範圍，工會就有在此範圍之中自行決定組織範圍大小的權利。新工會法第六條第一項第二款已取消舊法中以廠場或行政區域來制約產業工會組織範圍的規定，也就是說，未來只有「產業別」可以作為產業工會的組織界限。過去僅僅以廠場為組織範圍的「舊產業工會」，在新工會法的工會圖像下，已無法再取得產業工會的資格，全部都要改稱為企業工會。[3]
至於產業的界限如何劃定、相關產業如何認定，進而確立一個產業工會的組織區域，這應交由工會來衡量哪些勞工具有相近的勞動處境與利害關係，從而有共同組織一個工會的可能性，這也是工會自治所應發揮的空間，非國家法令需加干涉的問題，目前勞委會雖訂有產業工會職業工會分業標準表，但產業工會的組織並不受到這個表的限制。[4] 新工會法第12條也明訂，工會在章程中應載明工會的區域，工會應經由民主的程序於成立大會自主決定組織的範圍。
以從事社會工作的勞工為例，就產業工會的組織型態來談，勞工參與或組織工會的可能性為：與其他從事社會工作服務業的勞工共同組成「社會工作服務業工會」，或是擴大至其他照顧服務產業，例如與醫院、診所或居家照護中心的勞工共同組成「照顧服務業工會」，甚至再擴大至所有的服務業，與所有服務業的勞工組成一個涵蓋所有服務業勞工的「服務業工會」，這三種可能性如下圖所示。勞工與工會應該依自己衡量判斷來決定要組織多大或多小規模的產業工會，當然工會也可以先在章程中設定大範圍或中範圍的產業範圍，日後先逐漸在組織面漸漸擴大工會會員的召募，亦可免去日後再修改工會章程的程序。
再以從事電腦製造的勞工為例，勞工可以結合同樣從事此類工作的勞工共同組成電腦製造產業工會，亦可再擴大範圍與例如製造通訊設備或半導體的勞工合作，共同組織一個資訊電子產業工會，甚至是以單一縣市、數個縣市或全國為組織範圍，均需由工會決定並訂在工會章程之中。總而言之，只要在相關產業內，且勞工與工會判斷有共同合作組織一個工會的可能性時，就可以自由地組織工會，既不再侷限於同一廠場或同一行政區域之內，也不需要事先徵得勞工主管機關的同意才能籌組工會。
＊產業工會任務之推動與工會專任會務人員之設置
新工會法打破產業工在廠場與行政區域上的限制之後，產業工會雖然在理論上有了更大的發展空間，但如何讓產業工會在實際層面上組織成形，是另一個更大的難題。首先，產業工會所面臨的問題即是沒有法定會務假這點：目前有不少工會的會務人員多由工會向雇主「借調」而來，也就是由工會與雇主約定公假性質的會務假，讓工會幹部於原來的工作時間內改為辦理會務，而非從事原來的職務，但在新工會法的規範中，不同於企業工會受到一定時數會務假的保障，[1]產業工會僅能依靠工會與雇主談判，讓工會幹部取得會務假，而無法直接依法律主張類似的保障，一旦談判失敗，工會幹部就沒有會務假可以請。
對於此一問題，由另一個角度來看，工會的定位乃是是一個與雇主相對立的組織，工會的運作唯有完全擺脫雇主的控制，工會才能代表勞工並自主地與雇主抗衡。就產業工會而言，雖然產業工會未來原則上不再受困於單一雇主的控制，而得以整個產業中的勞工為團結的對象，但若工會幹部仍受僱於和工會所對立的雇主，那麼雇主動用解僱權與懲戒權，或是透過打考績的方式來威嚇工會幹部的可能性就仍持續存在，甚至是透過拒絕與工會簽定會務假的條款，都可能嚴重影響工會的會務運作。
需要再注意的是，不論在新或舊的工會法的規範中，工會的理事與監事都被限制需由工會會員中選出，因此工會的理事與監事也都還是處於從屬於雇主的勞動關係之中，工會幹部在執行會務上從而也還是在一定程度上受制於雇主，這是工會會務自主的弱點之之所在。不過，此處也突顯出了工會設置專任會務人員的必要性，因受僱於工會的專任會務人員相對於工會理、監事，面對資方時具有完全獨立性，資方的任何人事政策手段都不可能直接影響受僱工會之專任會務人員的工作權，因此由專任會務人員來協助推動工會會務也能夠強化工會的自主性，這點亦是專任會務人員在結構上所具有的優勢，也突顯出在我國工會法制下，專任會務人員與工會理、監事互補協作的重要性。而就工會理、監事沒有會務假或會務假時數少的產業工會，專任的會務人員的所擔負的工會責任更多，設置專任會務人員的重要性自然更高。
再由工會任務的的角度來看，數年以來我國慣習以企業工會/廠場工會為工會樣版，產業工會未來要克服的第一個挑即是在企業工會/廠場工會之外，無強制加入產業工會的背景下，創造出讓勞工參與產業工會的誘因，換言之，產業工會能推出何種吸引勞工加入工會的政策，也關係到產業工會能否生存的問題。以德國工會為例(德國亦無強制入會的規定)，德國服務業工會(ver.di)目前有二百萬多名的工會會員，而工會在召募會員時就強力主張多項勞工加入工會的好處，例如工會會與雇主訂立團體協約以提升和確保勞動條件，於進行罷工時則會發放罷工津貼以支撐勞工的經濟生活，另外也會協助勞工處理勞資糾紛、提供法律諮詢與訴訟協助，此外，工會還提供勞工在職進修的課程或是其他勞工福利事項，讓勞工有更高的動力加入工會。
長期處於勞動工作現場的勞工固然最瞭解勞工的需求，由這些關心勞工處境與勞動問題的勞工來擔任工會理、監事固然是有利工會的組織運作，然而，另一方面不能忽略的是「工會事務」本身也是一項高度專業的工作，這項工作所包含不只是關懷工會會員、辦理會員福利活動或是處理個別工會會員所遇到的勞資爭議，其他例如持續性地擬定勞動政策的、提出勞動法令的研究與修正方案，以及進行工會會員的組織與培育訓練等，都是工作事務的一部分，尤其在勞動型態日益複雜化的社會背景下，勞工所需要的不可能只是一個協助解決眼前個人勞動爭議的工會，而是能夠提出因應諸如定期勞動契約、派遣勞動、外籍移工、責任制勞動等勞動政策的工會，這些工會事務除了需要工會理、監事的參與推動之外，也需要專職這些多樣工作的專任會務人員來加以協助，讓工會會務在政策面與執行面均能有效落實。
＊結語
禁箇工會發展多年的廠場工會條款已隨著工會法此次修正而被廢除，雖然工會日後的組織空間因而擴大，工會可以在相關產業內依工會自治自主的原則的進行組織，配合不同族群之勞工的勞動處境與利益狀態以決定團結合作的對象，但這同時也是對勞工與工會的考驗－因為勞工若不能維繫住工會的存續與發展，自然不可能透過工會來為保障自己的勞動權益。就此而言，工會會員本身固然是工會與資方抗衡的基礎，但是工會的專任會務人員也是不可或缺的角色，組織工會、維持工會運作向來並非易事，專任會務人員除了在結構上可以與工會理、監事互補合作，也是推動工會事務上的專業性角色，在未來的「新產業工會」圖像下，確實需要有心推動工會事務的勞工與工會幹部多予關注。
(撰文：邱羽凡／執業律師，刋載於高雄市產業總工會《工議》2011年5月)
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[1] 本文之工會法修正指民國 99 年 06 月 23 日修正通過的工會法版本，以下稱「新工會法」，而「舊工會法」在本文則是指此一修正前版本的工會法。
[2] 舊工會法施行細則第6條：「本法第六條所稱之產業工人及職業工人，係指同一廠場或同一交通運輸公用事業內，各部分不同職業之工人，在合理工作程序上，共同完成生產品或勞務之集體工作之工人及同一職業同一技術之工人。」
[3] 依新工會法第6條第1項第1款之規定，結合結合同一廠場、同一事業單位內之勞工的工會，為企業工會的型態之一。
[4] 請參閱產業工會職業工會分業標準表之說明：「產業工會之組織，不受本表分類之限制，悉依工會法及其施行細則之規定辦理。
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