我想知道是公司所有人都這樣，還是只有少數較高薪資者？
勞健保費投保級距是否正確(總薪資)？
節金有扣健保補充保費嗎？

不知道是在那裡地區的勞工局，在台北勞工局會不會贏面大一點？

希望結果可以上來回一下，好奇這樣贏面有多大。

上面有幾位可能有誤解了

開版大應該是在離職日前就被減薪了

所以開版大的確有權發動勞動基準法第14條,第五款和第六款，同時可以要求給付資遣費

舉另一個例子來說
員工月初提出離職，離職日為月底，隔天主管說公司同意他在隔天就離職，這種情況下，公司要給資遣費嗎？答案是肯定的，公司要給資遣費

離職日是需雙方合意，公司片面的決定本來就要負起應有的責任，在職期間，員工仍受勞動基準法的保障，不因樓主提離職而影響唷

另，樓主的做法，是很值得參考的，要去新公司報到時的offer，務必要請公司以郵件或書面提供，一定要記得另外留底(104只留一年的記錄），凡是和公司的往來資料，包括簽的合約和薪資單也都要留底
太多公司以節金和薪資做為逃避勞健保的手法，相對的也會潛藏如樓主的問題！

樓主加油！！

一年支付四次的節金可能被視為非經常性給付

補充一下個人的例子

在前公司，個人的薪資在報到時是約定好實領制（扣除勞健保後），當然，公司的勞健保是低報的

後來被員工檢舉，公司只好提高投保級拒，這時人資給了一張合意書，上面記載我要負擔個人負擔差額，例如原本投保薪資為21,000調高為43,900,個人負擔從715變為1,496，差額為781

原本是應由我自己負擔沒錯，但報到時就約定好實領制，再加上我拿的出証據，所以全公司只有我一個人差額是公司負擔

其他同仁也幾乎都是實領制的，但大多只有口頭約定，不然就是記錄被104洗掉了，所以大多選擇默默的簽下去，但背後罵了幾週

公司絕對不會是你的家，不要相信企業Family那套，的確是有良心的雇主沒錯，但可能要被箭射中膝蓋才碰的到，和公司的往來記錄務必要留存，遇到紛爭時是自保的唯一証明

很多公司也是拿非經常性給付的名目在充替經常性給付，這只要從歷史給付記錄就能判斷了

但是....很多法官不熟勞基法，只會拿民法那招來處理，那就的確有可能被誤判了

把當初談好的薪水部分轉成節金就是某些公司怕人離職變相扣薪水的手段
節金屬激勵性質可以不給
這樣看來樓主的名目月薪是3萬(舉例)，要打贏官司可能需要一番努力說服法官前公司玩把戲

經常性給付與非經常性給付。這有得灰了
將非經常性給付排除在平均工資之範圍內。而不是非經常性給付其本質即非工資

跟各位的哈拉討論還是有收穫的，找時間再一一回各位。


公司所有的人薪資制度都是如此。

補充保費?倒是沒想過這方面的問題。
查了一下資料，全年累計超過投保金額4倍部分的獎金:「給付所屬被保險人的薪資所得中，未列入投保金額計算的獎金(如年終獎金、節金、紅利等)，累計超過當月投保金額4倍部分。」
要是薪資3萬，節金2萬，而投保薪資也是3萬的話，
補充保費應該要繳(2*12-3*4)*2%=2400元，對嗎?
要回去看看有無扣補充保費。
1.若節金是獎金，是公司主動要申報嗎?
2.公司若沒報，是否就可認定公司視節金為月薪資，而不是獎金?還是公司只要說他漏報，補報就好?