隨便舉幾個例子...

104台上129
按勞工對於所擔任之工作確不能勝任時，雇主得預告勞工終止勞
動契約，勞動基準法第十一條第五款定有明文。所稱「勞工對於
所擔任之工作確不能勝任」者，舉凡勞工客觀上之能力、學識、
品行及主觀上違反忠誠履行勞務給付義務均應涵攝在內，且雇主
於其使用勞動基準法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況
下，即得終止勞動契約，以符「解僱最後手段性原則」。

103台上1254
如不能勝任OOOO工作，應仍有能力從事其餘職缺工作，上訴
人未待徵詢OOO轉調其他職缺之意願遭拒，即終止OOO之勞
動契約，有違其應踐履程序之規定，並不符合解僱之最後手段性
原則。

103台上662
上訴人以被上訴人連續二年考績被評列為丙
等，依該公司人事管理規則施行細則第十條規定，予以資遣，並
未提出該施行細則供參，復不能證明該施行細則已公告周知，足
使被上訴人確實知悉，已難拘束被上訴人。況該規定乃增列勞基
法所無之終止事由，依勞基法第七十一條規定，亦非有效。上訴
人據以資遣被上訴人，於法未合。又雇主解僱勞工，應符合解僱
最後手段性原則，即於使用勞基法所賦予保護之各種手段後，仍
無法改善情況下，始得終止契約。

103台上341
被上訴人在長達數年期間給予上訴人輔導及改善之機會，俟其無
法改善時，始為上訴人實施員工績效改進計畫，因始終不見上訴
人改善，始予以資遣，被上訴人已依嚴謹之程序促請上訴人注意
忠誠履行勞務給付之義務，與最後手段性原則不相違背。

102台上679
以被上訴人連續違反
佳里區公所工作規則第五十八條規定及勞動契約，且無法勝任清
潔隊員所應擔任之清運工作為由，而依勞動基準法規定�***面終
止與被上訴人間之僱傭契約，有違解雇之最後手段性原則

101台上309
上訴人未依工作規
則對被上訴人先施以懲戒處分即逕予解僱，顯然違反最後手段及
比例性原則，難認係合法之解僱。

99台上1590
考績優劣與上訴人是否讓被上訴人擔任合適之工作攸
關。尚難憑上訴人片面主觀上之看法，認定被上訴人主觀上或客
觀上已不能勝任工作，亦難謂上訴人終止兩造間之僱傭契約，符
合「解僱最後手段性」原則。

99台上838
解釋勞基法第十一條時，應要求雇主對終止契約之採用是為對
勞工之最後手段，處於不得不如此實施之方式，倘尚有其他方式
可為，即不應採取終止契約方式為之，亦即須雇主於其使用勞基
法所賦予保護之各種手段後，仍無法改善情況下，始得終止勞動
契約，以符「解僱最後手段性原則」

97台上920
雇主為維護企業
內部秩序，對於不守公司紀律之勞工得以懲處，而在各種懲戒手
段中，以解僱終止勞雇雙方之勞動契約關係，因涉及勞工之工作
權保障之範圍，因此在可期待雇主之範圍內，若有捨解僱而得採
用對勞工權益影響較輕之措施者，應係符合憲法保障工作權之價
值判斷，故解僱係雇主終極、無法迴避、不得已的手段，即「解
僱之最後手段性」

96勞上6
上訴人並未舉證證明其已先盡其施以教
育課程之義務，被上訴人仍無法改善，即逕行片面要求被上訴人
改善，其依勞基法第十一條第五款規定終止兩造間勞動契約，尤
與雇主解僱最後手段性原則不合。

95台上391
勞工主觀上是否有怠忽所擔任之工作，致不
能完成，或有違反勞工應忠誠履行勞務給付之義務等不能勝任工
作情形時，仍應兼顧此解僱最後手段性原則，故於判斷勞工是否
有此主觀事由，即應就雇主是否有通知改善後勞工仍拒絕改善情
形，或勞工已直接告知雇主不能勝任工作，或故意怠忽工作，或
故意違背忠誠履行勞務給付之義務等情形，綜合判斷之，以昭公
允。