來啦....


那位員工待了5年..., 前2年曾經因為她自己打電話給客戶, 說她負責的業務以後轉交給其他人 (重點是, 都沒有先跟老闆或是同事溝通)

慢慢的舊恨新仇累積到一次爆...

站在勞方的立場....當然會認為是被資遣的....但資方卻不這麼認為


我前面好像是說1+1個月薪水吧, 如果用5年來算...那就是 1+2.5個月薪水囉
(預告工資+資遣費是這樣算沒錯吧~)


因為後來我跟強者我朋友講勞工局沒事先通報會罰款, 所以才擔心蓋了 "資遣證明" 給員工後, 會不會再有問題 (至於不足的資遣費部份, 我倒是沒有再追問... )

對了, 再問一下....

朋友說這樣的話, 那他以後找的員工就用簽契約的, 一年一聘, 時間到了再重簽

可是我覺得這樣怪怪的說....

1. 員工 : 契約時間到了就可以走人 (員工不想待了)
2. 老闆 : 契約時間到了就可以趕人 (老闆不想再續聘)



可以這麼做嗎

叫你朋友公司搬到非洲就不用煩惱這個花錢又傷神的經營問題...

要不公司關掉在家當個閒人更棒...

約聘...

先問你自己能不能接受 , 哪天董仔找你說 , 下個月起改用約聘制好嗎.....

你能接受沒有任何保障的制度就跟你的朋友說ok... , 反正遲早失業都是別人...

5年的年資，那代表在94後07月以後到的吧(那個5.X是多少沒說明)
如果是94.07後到職，那每一年0.5個月，剩餘不足一年部份，比例計算






當然不行

勞動契約只有臨時性．短期性．季節性．特定性四種才可以簽定期契約
依勞動基準法施行細則第6條有限定時間
而且勞動基法第10條也規定定期契約重簽，中間中斷未達3個月，要合併計算
所以，除非中間中斷達３個月以上，不然最多最多就是１年
而且，必需是”無繼續性”的工作

but....勞委會正在修法，要大幅放寬上面的限制 =.=



勞動基準法施行細則第6條
（臨時性、短期性、季節性及特定性工作之定義）
本法第九條第一項所稱臨時性、短期性、季節性及特定性工作，依左列規
定認定之：
一、臨時性工作：係指無法預期之非繼續性工作，其工作期間在六個月以
內者。
二、短期性工作：係指可預期於六個月內完成之非繼續性工作。
三、季節性工作：係指受季節性原料、材料來源或市場銷售影響之非繼續
性工作，其工作期間在九個月以內者。
四、特定性工作：係指可在特定期間完成之非繼續性工作。其工作期間超
過一年者，應報請主管機關核備。


勞動基法第10條
（工作年資之合併計算）
定期契約屆滿後或不定期契約因故停止履行後，未滿三個月而訂定新約或
繼續履行原約時，勞工前後工作年資，應合併計算。

如果真的遇到臉皮厚的員工
真的是請神容易送神難
就算打甚麼績效考核都沒用
因為公司需負教導員工改善績效之責
不然都不能說砍人就砍人的

除非你抓到她盜用公款等等之類重大的疏失
不然就乖乖地給遣散費吧

基本上只要給足法定年資的遣散費
並補足提前預告月份之薪水
你要她早上上班下午遣散不得回來
在法律上也沒問題
不過記得要用轉帳才有紀錄
免得日後她反咬你一口

以前公司總經理看一名資深總機小姐不順眼
恨得牙癢癢的也弄不走她
績效考核連續三季劣!劣!劣!
她也不動如山
最後一口氣給了二十幾萬
當天把她踢出大門
雖說總經理本身也沒好到哪裡去
不過那位老小姐一走
幾乎全公司的員工都覺得大快人心

你抓到我的梗了
(難怪我打完看的時候覺得哪邊怪，原來是打錯字 )

每個月的薪水都在給了，卻計較那少少的合法資遣費好像有點怪
早早開除不但可少給資遣費，還可少付很多薪水給看不順眼的人，不是嗎？

是沒錯啦....朋友說2年前就有叫她去謀求更好的發展


不過, 並沒有用很強硬的態度....而朋友也不想做壞人



朋友那邊更早之前也有員工去找別的工作, 朋友也是另外多給一個月的薪水
(而這位員工就是找往較大公司, 薪水較高的職務, 並不是有跟老闆吵架的)

OL!?

請東熱來台提企劃案並執行.