未滿三個月勞基法沒明訂預告期，一般視公司勞動契約書而定
包含．．．資遣(第十六條在說的就是指第十一條的資遣）(但資遣費仍要支付)

勞基法只有定期契約員工及不定期契約員工二種，所以沒有什麼正不正式的問題

三個月是可以在你身上按上臨時工的性質

但只要同一性質的工作超過三個月，無論你的雇主說你是什麼身份
勞基法上一律視為正式員工

臨時工的定義：

該公司同性質工作工作未滿三個月
而且該工作結束後要有一定時間不得在該公司再做同性質的工作（忘了是一年or二年）

否則法條上都視為正式員工

不大對唷
在到職時，若沒簽定定期契約書，就需視為不定期員工

如果是類似點工的情況，就要看是僱庸還是承攬關係，如果是僱庸則仍為不定期員工（勞健保也要投保）

但這些都是在到職前都要先確定的

第九條（勞動契約種類）
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

勞基法應該沒有分正式跟試用期員工的..
未滿三個月不用預告期？

台灣的企業根本就無視勞基法當空氣一樣...

勞工局就跟病老虎般的任由企業資方擺步..

試用期其實一直存在著 , 無奈勞方為顧飯碗也得認了...

更惡劣的實際薪資所得內容是由基本工資加各項資方名目合成..

要砍你薪水只要不動到基本工資 , 其他項目愛怎麼砍就是不違法...

這個問題以前問過親戚（專門處理勞安事務的退休公務員）

為了防止不肖雇主利用手段將實質事務正式員工以臨時工條款的雇用，影響勞工權益
如工作三個月解雇、再雇之類
所以實質認定上只要同性質工作三個月以上，即認定為正式員工


另要注意勞基法是"最差"的工作條件，並非唯一的工作條件


如勞基法雖訂離職前二十~三十日前要事先告知
但只要有更優的前例，是可以比照辦理的

例如你的同事告知老闆後立即離職，老闆也有沒有表示反對意見
那你離職也是可以比照辦理

二十~三十日離職告知的規定法條就未必適用

只要告上官府，就是照勞基法走
但重點也是要告上官府

今天那協理又來這招了
我RD同事被那協理告知
某個案件要他處理
我同事就說：很忙，沒辦法分身處理
結果那協理說：你就手邊的事情放著，花十分鐘處理就好啦
結果我同事看都不看他...就自己做自己的事情了
喔喔~那大大您還蠻強的
表格十分鐘就可以完成!!高手!!
您可以來我們公司唷~~
我們協理最愛表格達人了~


其實早在兩年前我跟我同事要走
(早期只有兩個人)
我同事更狠，他還說要把資材一起帶走
這一走就是整個掏空
結果我們總經理就跟某業務說
她們要走，我就從此他們在這產業混不下去

後來我們知道後...當然先暫時乖乖的
不過一年之後....我們還是掏空了品管...


沒錯...這句話我也常跟我同事說
反正我濫命一條
你辛苦那麼久拼到經理或著總經理
你要搞我，我就搞你全家
看你辛苦一輩子是不是等於白忙
好人爆發的時候會比壞人更可怕

日本發生過，離職員工挾持主管在公司引爆炸彈

不過還是要冷靜，不足取


強者我朋友，前一陣子離職

他的年資才3年多，因為是主動離開，所以沒有遣散費也沒有離職金

可是就在上班的最後一天，老闆塞給他100張小朋友(現金)

姑且稱之為封口費，只因為公司內幕他知道太多了

台灣又不能隨便把人做掉