最近失業潮來襲
覺得很多人都在討論自己被裁掉,
或是放無薪假

怎麼都沒考慮查些資料來充實自己,或是爭取更優惠的方案呢?
舉例:約聘人員的雇主是人力公司,而派遣到外面的單位只是去支援的
那這樣的話,人力公司才是你真的雇主呀,應該要求他們給付資遣費,
或是要求依勞基法
第十一條 非有左列情形之一者，雇主不得預告勞工終止勞動契約：
一、 歇業或轉讓時。 (人力派遣公司又沒倒,不符合資遣要件)
二、 虧損或業務緊縮時。 (請人力派遣公司提出財務報表)
三、 不可抗力暫停工作在一個月以上時。 (人力派遣公司有停止工作嗎?只是派出去的企業停止工作吧...)
四、 業務性質變更，有減少勞工之必要，又無適當工作可供安置時。(業務性質變更....,不就是人力派遣,有變更嗎?即然沒有變更,為什麼要叫你走...)
五、 勞工對於所擔任之工作確不能勝任時 (沒有不能勝任吧....)

其實之前北市產總就有針對人力派遣公司的事跑去抗議(當時出面接待的是高雄市勞工局秘書),他在樓下接見時,說他的身份是以民間學者的身份出席提供相關意見
結果到了樓上正式開會時,他又以高雄市勞工局秘書的身份發表言論支持人力派遣的制度,對於從事工運的我們看到時,真的覺得傻眼.不過因為沒力量,所以也無法阻擋住人力派遣的推動
個人真的認為人力派遣違反了勞動基準法第六條"任何人不得介入他人之勞動契約，抽取不法利益"

上面是題外話(從事工運的心酸呀~~~~)

另外來討論約聘人員的勞動權益事項
約聘的有受勞基法保障嗎?
答案是有的呀,
各位約聘的人員請看一下下面的資料

第九條
勞動契約，分為定期契約及不定期契約。臨時性、短期性、季節性及特定性工作得為定期契約；有繼續性工作應為不定期契約。
定期契約屆滿後，有左列情形之一者，視為不定期契約：
一、 勞工繼續工作而雇主不即表示反對意思者。
二、 雖經另訂新約，惟其前後勞動契約之工作期間超過九十日，前後契約間斷期間未超過三十日者。
前項規定於特定性或季節性之定期工作不適用之。

如果連續工作超過十一個月,基本上是視同不定期契約(就勞基法的保障上視同正職,在合約未滿前要其離職前應給予資遣費)

未完(待續)..............