一位中國的年輕創業家告訴我，他公司創造高績效的祕訣是：5人工，3人做，4人薪。他將5個人的工作，讓3個人來做，但是給大家4個人的薪水。每個人的所得多了約30%，所以都很努力工作，而公司也少發一個人的薪資。

「員工知道公司賺了一個人的薪資嗎？」我問。

「不知道，這是我心中的盤算，沒向員工宣布，」他說。

「那你如何把工作人力減下來？」我又問。

「我先是遇缺不補，讓大家多做事，再視每個人的績效狀況，酌量調整薪資，慢慢就降低了人力，也提升了效率與薪資，」他回答。

我看到了一個非常聰明的老闆，他用管理的方法，提高生產力、降低成本，也提升了公司競爭力，當然也和員工分享獲利。而這個「用比較少的人力完成工作」的方法，也正是早期台灣整體員工生產力不斷提升的奧祕。

在相同的外部環境下，每一個產業裡的各家相互競爭的公司，員工的平均生產力一定是接近的，這是市場競爭的均衡現象。這時候如果出現一個精明的管理者，懂得運用各種方法來提升工作者的效率，包括組織改造、職能分工與獎勵，變會促成總人力下降，導致薪資節約、成本下降及公司生產力與競爭力提升，對同業形成威脅，進而成為同業模仿的對象。

組織內人力通常可分成核心工作者與非核心工作者。核心工作人力不可少，非核心／協力型工作者則有減少空間，很容易透過共用、混用的方法，把工作類似的非核心工作者減少。非核心工作者減少兩名，總人力也下降兩名，組織的平均生產力當然會因而提升。

這是最基本的組織人力降低法則，中國現正處於經濟發展初期，各行業整體的平均生產力不高，任何一個聰明的老闆，都可透過這個簡單的方法，有效提升生產力與獲利。但在台灣，各行業競爭激烈，同業間的平均生產力已提至相當高的水準，要再用這種方法提升效率，相對困難。

但這不代表人力精簡與組織瘦身，在台灣已無空間。根據我自己的經驗，單獨的人力精簡不易做，不過只要從產品策略、工作流程，再加上組織架構的調整，還是有機會讓人力進一步降低。

要從組織架構上精簡人力，一定要有決心大幅替換工作團隊，因為原有的工作團隊已習慣過去的工作方法，或是較輕鬆的工作節奏，一旦要做大幅的變革，免不了有許多人離職。所以身為領導者，要先穩住核心團隊，取得變革共識，必要時可能要換掉所有的非核心人力，甚至只留下30∼40%的核心人力，這是動手改造組織前必要的心理準備。

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市場只有在完全競爭時才會均衡
但是市場不可能完全競爭
就算真的進入完全競爭
也是產品和價格一致
經濟學家從來就沒提到""員工的平均生產力一定是接近的""

員工的生產力可以靠經驗曲線提高
從而成本可以靠經驗曲線降低
所以如果員工充足又訓練有素. 可以為企業帶來競爭力
但是老闆此時減少人力. 卻又讓競爭力下降了

5個員工的工作的給三個人做. 那應該是給3個人去分那5份員工的薪水
老闆你是有自己下去產線作業嗎? 你有臉白白拿走員工的薪水嗎?
產品銷售時獲得的利潤已經進你的口袋了
你還要汙掉員工的薪水. 還自誇很聰明
你到底要不要臉?

何飛鵬的你又是有何居心?
把員工努力的成果轉移給老闆身上
還拉了經濟學和管理學來替你背書

後面好幾段話何飛鵬你是有做過幾間企業的研究?
有的話把資料攤開給大家看
還是你有公式推導證明?
有的話把公式亮出來我要驗算

核心工作者不可減少? 啊不是很厲害. 那就叫他多做呀. 做不到就解雇他呀
何飛鵬你公司讓我管一個月.
我可以讓你看到你家的核心工作者白天去資源回收. 晚上去產線. 凌晨做他的核心工作
我還可以再砍掉他20%薪水. 他要離職就表示他無能. 我再換一個就好

想精簡人力卻還替核心工作者說話. 是怕觸怒到核心工作者. 讓他們決定不訂你家的雜誌嗎?
你的核心工作者這麼厲害你早就雲遊四海去了
還需要你出來搏版面嗎?

整段話沒憑沒據根本是你自己想到哪寫到哪
那我是不是可以說冬天時你家裡那肥婆貢獻出來給員工取暖
從而凝聚員工的向心力. 進而提高競爭力. 創造雙贏
夏天時妳女兒貢獻出來給員工消暑降火氣
從而凝聚員工的向心力. 進而提高競爭力. 創造雙贏