1把人擺在第一位
「人是我們最重要的資產」這句話很多企業人士都說過，有時只是用來耍耍嘴皮的話題，有時也確實有人相信，但是沒有人把它當作企業活動的核心、領導者分配時間的依據。
我並不是說大部份企業都忽略了「人」，但是「把人擺在第一位」有其特殊涵意，意思是要「把關於人的所有事情都做對」，絕非隨便說說而已。
2要執著
對所有事物要做到爐火純青，最重要的一點就是要專注（或者投注時間）。如果你希望能主控這場人才競賽，你得採取的第一步驟便是︰把人才置於所有議題之上。
全力追求人才，為人才而瘋狂。你若不能為了人才而瘋狂，你就不夠重視它。真正重視人的老闆，即使他缺乏溫暖人心的特質，但他卻會為了吸引人才而癡狂。
3追求極致，不找庸才填空缺
如果你是不知有悔的人才鑑賞家，你絕對不會將就接受次等的人才。你寧可讓某個職務空在那裡--同時逼其他人加倍努力--而不會輕易找個庸才「填補空缺」。
想到才華，你也許想到老虎伍茲。但我碰巧想到，在這個創意密集的時代，才華其實是一種無所不在的概念。因此「追求卓越」其實就是在企業組織的每一個角落，「追求卓越的人才」。
4淘汰其餘的人
職業美式足球裡，當一名新的總教練獲得任命，原球隊十幾名助理教練當中，會被他留下的，不會超過兩名。他有一套新的哲學，為球隊的表現帶來一股新氣象，為了成功，他需要新的人才。
這一切都很理所當然，但是換成企業，我們就不這麼覺得了。然而在一個競爭不僅與以往不同，也更為殘酷的世界裡，只有最好的才夠好。換句話說，不進步的就要淘汰。
當新的老闆上任，試圖修正企業文化，是否意味著原來的舊人全都得走路？當然不是，但空降部隊所進入的公司往往有不良積習，例如讓年資或「誰是誰的朋友」這類關係來決定升遷。所以領導者仍然應該有挑選「助理教練」的自主權。
5注意無形的事物
談到才華，你要尋找的是什麼？我慢慢相信，測試領導能力成熟度最大的考驗，是一個人有沒有能力應付「無形事物」，看破「只有數字最重要」的假象。我認識的每一位卓越的運動教練，都有一樣的想法：態度與熱情才是關鍵！如果你的動作有點慢，你可以用熱情與態度來彌補。
6改變「人資」的地位
人資部門太常被視為技術人員，不被當成領軍人才爭奪戰的掌旗大將。
為什麼人資不能贏？很簡單：缺乏想像力。我很清楚有數萬頁瑣碎的條文及規定，讓人資部門必須負責公司行政，但這仍不能使人資部門自外於「重新想像自己」：像個領導者。
7打造大膽的人資策略
也許是我對現在的公司不太熟悉，但我所看過的「策略計劃」之中，大部份甚至連「人資策略」都沒有。這簡直是種罪行。一定要有人資策略，而且要有效，還要夠大膽。我們用來處理「人才」的策略方針，比起市場分析，更為重要。
8嚴肅看待人才評估
我們全都認為「人」是重要的，但我們有一套和預算流程一樣重要的人才評估流程嗎？奇異公司就有。
「在奇異，」麥肯錫公司的麥可斯寫道，「威爾許和手下兩名高階人資主管，每天都會訪視各部門，仔細評估每個部門二十到五十名最出色的員工。人才評估流程在奇異公司是真槍實彈的操演，重要性就如同大部份公司的預算流程一樣。」
9加薪
高薪就能贏得人才爭奪戰？當然不是。我相信不可或缺的必要條件，是能讓人才發光發熱的機會。
管理界有具名言，我滿同意的：「能夠被衡量的事情，就會做得到。」且讓我在這句話後頭，加點新說法：「能被衡量的事情，就會做得到。支付足夠的報酬，就能完成更多事；支付的報酬愈豐厚，事情就能做得更好。」
10設定高如青天的標準
《Fortune》曾有一篇最佳商學院教授的報導，根據學生的評鑑做了調查。這是否意味，那些最佳教授們平時都給學生打一大堆Ａ而讓學生心生感激？
才不是。我記得這些老師全都被公認是「冷酷嚴厲」，沒有例外。換句話說，一個「重視人的環境」並非「溫暖又舒適」的環境--重視人的環境會招募傑出的人，待之如貴賓，接著，設下高得荒謬的標準。
11訓練！訓練！訓練！
美國勞工每年花在教室內的平均時數：二六．三小時。
這是我所碰過最討厭的一個數字。你我生活在一個「智慧資本」的時代：白領階級所做的工作，有七五％至九○％會在未來十年，被一台價值二三九美元的微處理器取代。我們做了什麼，好讓自己更有價值呢？似乎我們每天只花了六分鐘在自我改進。我覺得這真是可恥。忽略訓練，就快要為我們帶來惡果。
12一開始就要培養當領導者的抱負
訓練的目的不該只是增進技能。訓練的最終目標，應該是在每個為我們效力的員工身上，培養「成熟的創業精神」。
記住，微處理器會包辦其他所有工作。未來的「部門」會成為專業服務公司，每個個體都會成為「我的企業」（Me Inc.）的執行長，只不過這些個體可能棲身於另一家公司的員工名單中。
13培養開放的溝通
在整條供應鏈中，如果有任何一丁點官僚狗屁，阻礙了人與人的即時溝通時，都必須連根拔除。
有了新科技，加上變化的步伐愈來愈快，行動的人必須有能力即刻做出決定，而且是好的決定，一秒都不能耽誤。這意味每個人都必須有辦法取得所有資訊。分享資訊，這是一定要做的。
14把「贏得人心」奉為圭臬
拿過九次ＮＢＡ總冠軍的洛杉磯湖人隊教練菲爾．傑克遜，在二○○一年贏得第八次冠軍時曾說，「教練的工作，便是贏得球員的心。」
即使「球員」指的是一家三百間客房的飯店客房管理部員工，這句話也同樣適用。只有在他們每天都將自動自發的態度帶到工作中，並將客房管理部變成「耀眼的卓越中心」，世界級的飯店冠軍才會出現，而這一定是由於教練（老闆）一個一個地，贏得球員的心。
15獎勵「人際技巧」
有種人是「有知人之明的人」，另外也有人是完全不諳此道。
通常，我們會讓技術人員升到領導階層，因為他們是最優秀的技術人員，而非因為他們是「有知人之明的人」。
然而在人才爭奪戰中，所謂的領導者，指的就是能夠發揮他人才能的人。熱愛人才的組織，會提拔最懂得開發人才技巧的人。
16表現尊重
美國心理學家威廉．詹姆斯曾說，「人類最深沈的需求，便是獲得賞識。」而最具才華的人，會帶著他們的才華，前往他們覺得最受賞識的地方。
賞識意味著許多東西：機會、經濟報酬、公司重視工作與家庭之間的平衡等。但是名列第一的，應該是單純的尊重。
17擁抱完全的個人
有些組織確實在乎你是「個人」，認為你不只是朝九晚五的炮灰。這些組織的領導者會多付出一些，來表達他們對於員工家人及社區的關心。
18測量獨特性
要了解經營人才是「一次只應付一個人」的工作，得花費不少時間。人才不能輕易歸類。我們全都獨一無二，一種尺寸只適合一個人。
我們能以標準化的人力資源評鑑工具來測量美式足球的球員嗎？荒謬至極！如果對美式足球來說是荒謬可笑的，對於幼稚園教師、訓練部門經理或一位有六十八個員工的電話行銷部門主管而言，也同樣荒誕不經。
19敬重年輕人
「歷史上前所未見地，孩子們對某項與社會息息相關的創新，比他們的父母更感到得心應手，也更為熟悉，」《經濟學人》寫道，「網路引發了歷史上頭一次由年輕人主導的工業革命。」
你的公司董事會裡，有多少人年紀未達三十五歲？三十歲？二十五歲？你公司的執行委員會上次花一整天在辦公室以外的地方，與某個二十五歲以下的人相處，是什麼時候？
20創造領導的機會
創造領袖的方法，便是讓他們領導。你要是發現一個出色的人，直接讓他負責主導某件事。馬上。
利用機會，把專案分成許多小任務，找個精力、勇氣、熱誠兼具的少年仔，要他全權負責。他只有二十三歲？那又怎樣？領導能力與年齡無關。
21熱愛多元化
蘋果電腦的賈伯斯總是把各式各樣的酷哥怪妹，安置在產品研發部門裡。他把藝術家、演員、詩人、音樂家……，還有其他迷人「怪胎」／「有創意的人」塞入工作團隊的理由：這些人以與眾不同的眼光看待世界。
因此，多元化是一個策略議題。對於企業組織與整個國家而言，它攸關未來的經濟成就。多元化是為了在美麗新世界裡生存下去，否則就會滅亡。
22解放女性
一場人才爭奪戰正在如火如荼進行中。你要往哪裡找人才？各個不為人知的地方。
但是，你可以往一個不那麼古怪的地方找，也就是全球人口當中，最龐大的族群：女人。
23歌頌怪胎
新世界秩序裡，企業的每一個角落都需要「激進份子」。培訓的、採購與物流的、人力資源的……，每張椅子底下都要有激進份子。激進份子就是：不把今日的做法看在眼裡的人！桀傲不馴的人！專心致力於發明新做法的人。
我們該怎麼辦？全心接納他們逆向操作的思惟！
24為冒險提供一個舞台
「對於ＩＢＭ、ＡＴ＆Ｔ及其他大公司而言，」ＡＴ＆Ｔ人力資源主管史汀森寫道，「未來挑戰就在於，必須把冒險精神重新注入招募過程。」
但要從目前的做法轉變過來，並不容易。也許應該從改變基本的管理邏輯開始：從「他們能為我們做什麼」變成「我們能為他們做什麼」。
25揭開大祕密
到最後，只剩下人才。你的「人才庫」裡的人才，構成你價值主張的所有一切、你的解決方案與經驗的所有一切，以及你的品牌的所有一切。
棒球球隊是什麼？很簡單，就是球員陣容。運動行銷很重要，但世界上所有的運動行銷技巧加起來，也救不了一支年年輸球的球隊。
從長期發展的觀點來看，人才＝品牌，品牌＝人才。
（取材自畢德士《重新想像》一書，天下文化出版）













什麼?
你都看完了










我沒耐性所以都沒看