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*停權中*
加入日期: Jul 2015
文章: 14
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當了主管才開始學習如何當主管
這是一篇有趣的文章
因為文章很長，我直接挑明我的結論 1.公司不一定是認為你適合當主管才升你當主管 要先評估為何是你當主管，而不是別人，才知道公司對你的期待是甚麼?! 2.所有的主管都是在做資源分配，也就是盤點的功夫 手上有多少資源，要分配在那些，千萬不要以為自己是全能照比例去分， 如果你是全能，肯定在這個位置待不久! 3.依據公司的目標與盤點後你手上的資源，決定挑選一個適合你的領導風格！ 菜鳥主管最常延續前任主管的作風，適應團隊！ 除非前任主管高升，否則他的作法不一定對，更不一定適合你！ 一個強人主管最先升的下屬是一個聽話的下屬，絕非是強人下屬! ４．團隊成員的信賴最難，團隊成員不是要一個超強的主管，而是一個公平可信賴的主管 刻意討好下屬還不如奉迎上層可以讓你爽一點，多數主管會被下屬幹譙不是沒原因的！ ５． 千萬不要以為高階主管都是人模人樣，你下屬為自己利益破壞團隊，你上司往往也在幹同樣的事情！ 在你頭頂上的，這兩種人最多，超級自私的主管／ 自私但有能力的主管，要找教科書寫得的主管，去教科書找！ ==================================== 泰瑞是一間餐廳的店長，總覺得成為店長後，時間少得可憐，以前是小主管時，還有機會跟員工一起下班並小酌兩杯，現在卻幾乎都是最後負責鎖門閉店的那個。 我好奇的問他：「你身為店長，也跟大家一起排班嗎？」 泰瑞回答：「對啊，我跟著員工一起輪早中晚班，也跟著分區站位。」 「那當你負責某一區的工作時，能夠顧及到其他分區夥伴的狀況嗎？還是他們有問題的時候再來找你？」 他嘆了口氣說：「小安，我知道你要說什麼，也知道店長不該把自己排在人力結構裡面。但是像用餐那樣的尖峰時間，我不跳下去做根本不行，公司制度就是這樣，整間店有固定額度的人力配置，我也是逼不得已只能把自己排進去。」 我問：「那你有嘗試跟總部做提案建議嗎？」 泰瑞聳了聳肩回答：「講也沒用啦！區經理每次來巡店時也沒說什麼，他一定有看到，但什麼改變也沒有，肯定是總部不想增加人力成本。」 主管與基層員工差在哪？公司賦予你權力，是希望你為團隊解決問題 泰瑞的說法沒錯，公司有「最低能夠營運」的期待標準，但身為實際在店內營運的主管，你絕對有權利畫出「真實能夠營運」的執行標準給公司看。 若公司配給的人力是十位員工，但經你評估過往與現在的數值，包括人員流動率、尖峰時刻的狀態後發現，人力其實蠻吃緊的，若能增加二位（不包含自己），對於店內營運會更加順暢，並且同時能夠顧及服務品質。將所有數據資訊統整呈報給公司，提出人力結構調整的建議，而不是眼看人力不足，猜測公司不會採納，乾脆自己跳下去做。 因為當主管這麼做時，很容易忽略員工可能的失誤，當失誤如滾雪球般演變成顧客抱怨時，還是得由你經手處理，外加那零零總總的報表、進貨、盤點等事務，身為主管的你只會有忙不完的事情。 別忘了你是人，不是神，公司賦予你成為主管的權力，是希望你能夠帶著團隊成長，而非事事都自己扛，運用你的謀略，以確保團隊運作的順暢度。 假設你是一位超級業務專員，每個月都能為部門創造五百萬業績，如今你榮升成為主管，帶領五位夥伴，他們每個人每個月只能帶來一百萬業績，那麼整個部門就是一千萬的績效。當你成為主管後，公司會期望日益成長，營運目標數值也要成長，你會選擇獨自扛下這個 KPI，或是跟老闆提議降低你個人業績為三百萬，讓你有時間傳授指導這五位員工，幫助他們每個人從一百萬業績成長到二百萬。 有發現嗎？當你做好主管的職責，帶領員工成長茁壯，光他們五個人的業績就能達到過去的績效。你不需要孤軍奮鬥去面對，身為主管的使命，就是要激發每一位夥伴最好的表現狀態。 你是否有這種企圖心跟公司溝通？倘若你的能力與企圖心，沒跟著職位往上爬，那麼薪資跟職涯，絕對很快碰到瓶頸。 想放棄管理職？所有人都是當了主管後，才開始學習怎麼當主管 假若現在的你，經過幾番天人交戰後，還是寧可放棄主管職，想要回歸基層員工的時光，不介意調整職務跟薪資，那麼請你趕緊跟老闆說明。我常碰到許多企業主或是高階主管分享，他們為了顧及同仁的面子，沒能讓不適任的主管降職，也害怕每位員工都吵著要當主管，畢竟主管位子有限，一座廟不見得供得了這麼多尊佛，如果能碰到主管自己提出降職需求，或許還幫了個大忙。 但我相信你的能耐不只如此，也許你只是還沒看到你對未來的渴望。 慌張與自我懷疑，是剛成為主管時常會有的感受。然而，沒有人一開始就懷抱著「我已經準備好了」的心態，都是當了主管才開始學習怎麼當一個主管。 人都想要追求更好的生活、看見更好的自己，有人看見你能夠成為鑽石的潛力，所以你才會站在這個位置，成為領導者。把人生的時間軸拉開來看，當你越早開始學習如何成為領導者，表示你成功的時間也會往前移，倘若你現在放棄了，也許雕琢成耀眼的機運就錯過了。未來趨勢下，市場只會越早培養領導者，當你有一天突然想要主管的職位時，會不會市場已經容不下你了呢？ 當主管不容易，要學的東西很多，且責任重大，這是真的。但成為領導者是最便宜的投資了，以前看書是過目即忘，現在看書所學到的工具，是可以立即嘗試套用在公司內部的管理上，保持這樣的實驗精神去應證跟優化，就能慢慢找出屬於你的問題解決能力跟營運管理技巧。 |
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2019-09-30, 10:39 PM
#1
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Senior Member
 
加入日期: Apr 2017 您的住址: (╯-_-)╯ ~ ╩╩
文章: 1,391
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各行各業要求的主管類型並不同
這種算是服務業用的 |
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2019-09-30, 11:02 PM
#2
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Junior Member
  加入日期: Nov 2016
文章: 737
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大多數是這種的....
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2019-09-30, 11:42 PM
#3
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Senior Member
加入日期: Sep 2001 您的住址: K
文章: 1,497
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所以自認不是厚黑底的，別當主管!
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2019-10-01, 12:04 AM
#4
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Master Member
加入日期: Apr 2001 您的住址: 高雄
文章: 2,247
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https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%B...%8E%9F%E7%90%86
《彼得原理》（英語：Peter Principle）是管理學家勞倫斯·彼得在1969年出版的一本同名書，裡面提出的「彼得原理」是指：在組織或企業的等級制度中，人會因其某種特質或特殊技能，令他被擢升到不能勝任的職位，相反變成組織的障礙物（冗員）及負資產[1]。 https://zh.wikipedia.org/wiki/%E5%9...%B3%95%E5%89%87 呆伯特法則意指1990年代一個諷刺意味的觀察，認為公司傾向有於把工作能力最差的員工提升到管理層，以把他們能對公司造成的損害減至最低。 「呆伯特法則」（Dilbert principle）是彼得法則的變化。 這法則雖然可能被學者斥為不真實，但卻與傳統的人力資源管理並無違背，而是從一個商業世界廣為談論的問題中演化出來的譏諷論調。這個理論在商界和管理階層亦得到支持，例如前蘋果電腦巨頭川崎說過：「公司有兩種，一種知道他們就是呆伯特，另一種還不知道自己也是呆伯特。」
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簽名檔真是礙眼…還是讓版面乾淨點吧！ |
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2019-10-01, 07:50 AM
#5
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*停權中*
加入日期: Oct 2017
文章: 40
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這些都還好，很多人主管當到中年，還不知道怎麼當主管
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2019-10-01, 09:21 AM
#6
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Major Member
加入日期: Nov 2004
文章: 182
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很多都是理論上的
用業積, 這一翻兩瞪眼, 也許OK 但非業務部的, 有人資深, 有人專業非他不可, 有人是很會橋事(與各部門協調), 有人接的工作最多, 有人學歷最高 那打算要升誰當主管? 有些事物很難用量化 如考績來衡量. 這是一個好問題. 升了任何一個, 其他的人並不服, 這接下來就是一連串的甘苦談就不提. 公司思考邏輯是 選擇可被信任的人選. 能貫徹公司命令的. 講白話一點就是狗腿的. 所以話又說回來, 要是我選人當我幹部, 這人又過度有主見(也許他是對的), 但確實難為心腹. |
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2019-10-01, 11:53 AM
#7
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Senior Member
加入日期: Apr 2017
文章: 1,436
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想太多了, 除非是多人表決以及客觀數據來看, 絕大多數華人系統挑主管是純粹決策人的喜好.
老闆決定了高階, 高階決定了中階, 中階決定了第一線; 也就是公司的走向是老闆的取向延伸~ 也有例外的, 但大多數而言. |
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2019-10-01, 12:01 PM
#8
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Master Member
加入日期: Jun 2004 您的住址: 北部
文章: 1,636
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引用:
中肯 主管喜好決定一切  |
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2019-10-01, 12:10 PM
#9
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Master Member
加入日期: Feb 2001 您的住址: 碎石堆緩衝區
文章: 1,807
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引用:
如果是職場生涯大多數時間都是待在辦公室受薪階級的基層人員 , 那些什麼實業家傳記如何成功的叢書都可以不看 ,但呆伯特系列絕對值得花時間好好研讀 ... 
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「優雅に舞う」∼カワサキゼファー∼ |
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2019-10-01, 12:36 PM
#10
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