不曉得多久之前就說過台灣很多老闆的模式都是管小廠的方式.
管20人跟管100人跟管200人跟管600人都一樣, 完全不放手的態度.
人的精力有限, 人也會老, 根本就不可能越做越好, 這是鐵律.

記得有一本書在講台灣中小企業型態, 演化模式, 大意如下:
不論是獨資或合夥, 開始快速發展後就開始家族化到內部有族群獨大.
之後經營者可能會開始投資基金或投入任何形式的第二收入方案.
然而所有簽單或流程還是依然保留要經過最上位兩者的模式.
如此一來, 明顯缺陷有二點(無須探討, 絕對正確的判斷)

1. 管理者們(原本經營者或安插的家族或親信人選)能力未必較好.
2. 流程與時效不佳外會產生作業模式對人不對事, 影響公司風氣.

第一個很好理解, 原經營者就算是專業出身但後來不太專注本業.
能力是很老實的, 你花多少時間去打磨就有多少效果, 天才也一樣.
人選更是大問題, 除去這些人可能根本就不適任以外, 還有一個副作用.
也就是讓其餘人了解到, 如果不是XXX(關係或做法)就不可能升級.

第二個稍微複雜, 但也有簡單的舉例方式:
績效 = 時間內達成目標的工作數量考量品質做為數學計算.
但台灣絕大多數(就我所知將近100%)都還是人為判斷, 也就是看主管.
更何況什麼單子都要簽最後兩個大頭, 這還需要說明是為什麼嗎?
老實說, 很多台灣主管依然抓得牢牢的東西, 其實用電腦管理就可以了.
然而權力是不能那麼容易放手的.

綜合以上兩點, 那本書有指出台灣管理就是對人不對事.
的確這種情況不論什麼企業, 哪個人種都會有影響, 但嚴重程度不同.
台灣企業是無可顛覆的人事主義, 套句俗話, 關係弄對, 什麼都對.

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現在來說我個人的看法:

關於第一點, 我覺得拉人進來占位置就算了, 可以擺在花瓶(觀察者)位置.
也是領薪水, 就當成讓能信任的人來幫自己監督, 也就是說擺"副"的職位就好.
公司一旦大了, 養幾個不事生產的眼睛也無所謂, 但不要介入專業.

關於第二點, 這就無解了, 找反例比較快, 有人能說出看過的好主管嗎?
也就是他/她會幫助員工解決專業上遇到的問題, 時時刻刻充實自己專業知識.
而不是看你桌子有沒有乾淨, 是不是工作中接的電話太多, 都是上班前幾分鐘到...

老實說, 我算是很專注本業的人, 但也無法不注意到一些瑣碎的事情.
本人的做法是這些瑣碎不納入管理跟考量, 也不要多嘴, 除非影響到別人.
譬如說現場有工安效應, 所以乾淨與否比辦公桌來得重要, 前者我會去管.
後者不是不重要, 只是辦公桌屬於個人習性, 只有交接需要注意.

桌子可以亂, 但要有一個方向, 哪天有人交接你的工作需要能順利承辦.
要不就你整理出規律, 要不就你能做出交辦項目跟安排好讓人承接, 要不就別請假了...
這個沒出事情我不會太介入, 交接出狀況我也只能容許個幾次.
但是, 絕對不會讓桌面印象來影響到我打分數, 基本上我會盡量用電腦來計算.
員工會知道要怎麼做去取得高分, 而不是怎麼做讓我給予高分.

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以上看起來似乎完全離堤? 不盡然, 因為台灣會有的問題, 中國一樣會有.
我相信某些民族性依然是共通的, 只是階段性的著重點還沒讓問題如顯出來.
說白點, 中國還有那個意念, 還在衝, 等安逸穩定就會開始企業內部分裂了.
台灣只是將近15年前或甚至20年前就過完顛峰, 之後都是內鬥.
即使後來產業往大陸移動, 也不過就是一路向西, 順便一路向下拖延時間.
結果已經證明台企沉淪, 這已經不是什麼需要爭辯的事實了.

現在, 還有機會爭辯的是中國是否會遵循這個發展模式?