引用:
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作者Beeru
這是我的錯, 小弟表達能力不夠好, 有些事也不能直接拿出來說
1. 這個領域勉強算我第二專長, 我也不是該領域科班出身,
所以我在履歷上, 清楚說明我的弱點, 而非為求面試機會而刻意掩蓋,
這麼做的目的是希望面試機會是有意義的.
2. 兩個用人單位出來的都是單位負責人, 需求也是他們發的(已確認)
3. 兩個單位都是 "現場看履歷", 提問與拒絕的理由, 都是履歷上就寫明的基本資料
並非利用履歷資資料, 討論衍生議題(順便觀察求職者)
所以讓我不滿的點主要是
1. 他們根本濫發邀請
2. 事前連稍微閱讀求職者資料都不做
希望這樣夠讓您明瞭為什麼小弟這麼生氣 
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開版大寫得比較清楚了,剛好還沒睡,就回一下
我知道的一小部份:
1.HR在招募人員這塊也是要算績效的,包括在奴隸銀行刊登的招(騙)募(人)廣 告,假職缺是其中之一,反正刊登費都付了,不登白不登.另外,每週每個月找多少人來面談,錄取多少人等等,這些都算在他們的績效當中,不然你以為他們的考核要怎麼打.至於找人來面談,有時候會跟用人單位主管合作演戲,反正就缺人嘛,請主管來看一下合不合用,不合用頂多打個槍就好了,有的主管會跟HR交相賊,講白了也不想得罪HR,就配合配合囉.
2.如果用人單位主管自己直接撈取或由HR那得到建議名單時,如果是
優先人選,通常心裡大概就定了,就像男女生談戀愛那種一見鍾情的感覺,面試只是一個型式跟流程,當然也可以當作買個保險再確認.如果
不是優先人選,但是覺得可用,就依正常流程請HR安排面試,照正常程序走,但是走到最後也有可能變成備胎被刷掉.如果真的
找不到理想人選,但是
有一些人選差一點點的,覺得也許有機會可以來補這個屎缺也說不定,就還是會請HR安排來面試,看看合不合拍,有沒有機會利用,如果OK,也許就會再確認一次,所以有些人明明副理面試過,結果下一次還要再跟經理談;或者明明經理也談好了,竟然還要跟處長或協理談.如果不OK,當然就直接刷掉啦.
所以其實也沒什麼大不了啦,就像有時我們如果要換工作,但又不是無縫接軌時,待業之後要再去面試新職缺,有時也會先找個一二間來面試面試,練練英文跟人格特質測驗,然後在我們真正要去的公司才會表現得特別好,有異曲同工之妙.