＜勞工自請辭職與勞動基準法＞

依照我國勞動基準法(下稱「勞基法」)的規定，不定期契約勞工（我國絕大多數上班族皆屬於此一類型）若選擇自請辭職時，應注意以下規定：

（一）需預告的離職：
勞基法第十五條規定（摘要）：「不定期契約，勞工終止契約時，應準用第十六條第一項規定期間預告雇主。」勞基法第十六條第一項規定：「雇主依第十一條規定終止勞動契約者，其預告期間依左列各款之規定：
一、繼續工作三個月以上一年未滿者，於十日前預告之。
二、繼續工作一年以上三年未滿者，於二十日前預告之。
三、繼續工作三年以上者，於三十日前預告之。」

不定期契約勞工自請辭職時，依照勞基法的上述規定，勞工有預告雇主的義務。雇主縱然未於預告期間內批准請辭，但並不影響離職的效力，至於離職何時生效，勞基法並無明文規定，應以預告期間的屆滿日，始發生終止勞動契約的效力。

其次，勞基法固未明文規定，勞工離職時需填寫離職申請單，或需辦妥交接手續後，始生離職的效力。但勞工應注意的是，辦理離職交接是勞工本於提供勞務主義務的附隨義務，無待法律明文規定。勞工若不依雇主人事管理規章規定，辦妥離職交接手續，雖不影響離職的效力，但對於雇主因此所受的損害，應負損害賠償責任，雇主則必須舉證確有損害的發生及損害金額。

又勞工若曾簽署切結書向雇主表明服務一定期間，現擬提前自請辭職時，勞工勢必擔心會否發生賠償違約金予雇主的問題？此與勞工當初簽署該切結書，是否發生法律效力有關。按勞動契約的訂立，除不得違反法律強制禁止規定外，應符合公平原則，並依約誠信履行；如必要時，勞方可依勞基法第十四條、第十五條等規定終止契約（內政部七十六年七月七日臺76內勞字第513542號函參看）。又依照民法第二百四十七條之一規定，使他方當事人拋棄權利或限制其行使權利者，或其他於他方當事人有重大不利益者之約定，若按其情形顯失公平者，該部分的約定無效。因此，該切結書是否有效，必須視勞工於受僱期間，是否曾接受雇主的特殊訓練或有派赴國外進修的事實，作為判斷基礎。若無，則雇主與勞工約定最少服務年限，於勞動關係顯有失公平，難認有效。但若是勞工於受僱期間，確有接受雇主提供的特殊訓練或派赴國外進修的事實，並承諾至少服務一定年限者，則勞工在約定服務期間內，提前自請辭職時，雇主自得主張該勞工違約，而請求約定的違約金，但法院對於約定違約金額過高者，得依職權予以酌減。