核心的意義
未來，只有企業「核心」價值的部門，才能夠留在本地。「核心」的意義，也會愈來愈明確。愈重視與人互動、能配合環境轉換創造價值的know-how，愈不容易被取代。

「如果你只會J2EE（一種程式語言），這是最容易被取代的，」美商優利系統副總裁暨大中華區總經理傅良中說。“common technical knowledge”（一般技術知識）已經不夠了，重要的是「本地價值」。以提供銀行金融資訊系統的優利系統來說，那就是對本地市場的了解、對客戶特性的掌握。

而且「核心」的內涵，並不等同於「留守不動」，剛好相反，「移動」（mobility）將成為人人必備的能力。

所謂愈來愈「核心化」的總部，事實上就是一個人員不斷“travel”（出差）的環境。童文池舉例，明基內部參與人力資源事務的員工接近90人，但是被他定義為“corporate”（企業總部）層級的，只有22人。這些人的工作就是主導文化、策略面的公司政策，到各地去跟現場員工溝通。

鮑惠明有同樣的看法。他對一個「國際化經理人」的定義是：“Anytime we equip to move，”（隨時都準備好要出發）他笑著說。鮑惠明有個衣箱，永遠放好幾套預備的衣服，一拎就可以上飛機。早上出發，中午就在對岸工作。他稱這樣的工作型態叫「一卡皮箱趴趴走」。

台灣的工作流動速度超乎想像，涵蓋的層面也不斷擴散。但從好的方面看，新的全球分工架構下，台灣仍然承接了許多新的工作。

創新設計流入台灣
不同於上海、馬尼拉、邦加洛這些開發中國家新興都市，變成美國企業後勤作業的後台辦公室（back offices），台灣的角色更偏向美國企業的腦力、研發中心，更多設計、創新的工作流入台灣。

美國科技大廠對台灣愈來愈倚重，以至於今年初，美國《商業週刊》以封面故事指出，美國企業已經患了「無力發明症候群」（not-invented-here syndrome），甚至特別計算出惠普科技、戴爾電腦、摩托羅拉這些品牌大廠，營收中有多少來自台灣代工夥伴，例如宏達電、台達電子、廣達電腦、明基電通的貢獻。

這也說明理工科系畢業的科技人才，為何始終是就業市場寵兒，從來不曾退燒過。

在高雄楠梓加工出口區有30多年歷史的台灣飛利浦建元電子，每年營運量都在飛利浦全球各個封測廠中居冠。總經理呂學正今年因此被拔擢為全球飛利浦積體電路封裝測試組織副總裁暨總經理。

飛利浦建元剛成立時不到1,000人，但目前2,500名員工中，還有1,600名屬於生產線，外籍勞工只佔80幾名。呂學正並不同意台灣完全留不住生產的說法。「歐美研發做不好，就是因為生產線不在附近，」他說。呂學正反而認為大量生產是培育研發能力必要的土壤。

南台灣的飛利浦建元因而有動力持續擴張。呂學正說，現在反倒是飛利浦歐美總部無法因應對工程人才的需求，除了一天到晚派人來取經，還把大量設計、研發業務丟來台灣，「壓力都到我這邊來了，」他苦笑著說。

飛利浦建元最近計畫招募200多名工程師，全都是為了因應歐美開過來的業務需求。

新興產業落腳
有一些新興產業，也逐步在台灣建立基地，例如數位電視。

在新店「台北矽谷」的遠昇科技，是瑞士蘇黎世上市公司，業務是開發互動式數位電視頭端所需的軟、硬體。去年遠昇所屬的瑞士ADB集團，營收1億7,640萬美元，比前年成長113％。

數位電視其實是台灣相對陌生的領域，收視端市場在台灣也尚未成熟，但是遠昇在全世界只設2個研發中心，一在遙遠的東歐波蘭，另一個就選在台灣。

出身RCA（美國無線電公司）的研發處長紀根卯，本身算是早期外商來台技術移轉培養出的種子部隊。他不諱言，心底有一股企圖，希望複製當年的經驗，把國外先進的技術引進台灣，培養更多的人才。

遠昇在台灣的研發團隊預計達到50人，而且計畫慢慢從硬體技術轉為軟體，從今年3月開始，陸續有6名工程師遠赴波蘭受訓，學習互動電視的應用軟體、驅動程式開發。平均每一次去，都要待上3 到6個月。

過程裡，紀根卯也去過大陸，評估很多城市，後來都覺得不適合。除了他認為大陸對智慧財產權的保護不夠，最主要的考慮是，數位電視是跟著經濟與生活型態前進的產業，以大陸目前的水準，還有相當的距離。

與波蘭的實力相較，現在台灣的團隊像在牙牙學語，但「我希望有一天台灣研發中心會跟波蘭有相等的地位，」紀根卯說。

現在看起來，工作機會流向大陸的效應，是從技術層次的邊緣往中央、由低往高處擴張。美國、台灣、大陸間的關係，則是美國依賴台灣的科技廠商，台灣依賴大陸的生產能力。

然而產業的競爭永遠出人意表，未來，大陸很可能直接與台灣平行競爭最尖端的人才。

兩岸直接競爭尖端人才
大尺寸TFT-LCD面板就是一個例子，這個就業舞台目前在台灣仍是熱鬧滾滾。就在10月底，友達舉辦的大規模徵才活動，特別號召「友達科技中心」負責人劉軍廷出馬，選在台北101大樓，聲勢驚人地要大舉招募600名研發工程師。

友達在中部科學園區第1座6代廠與7.5代廠的新世代TFT-LCD生產線，正快馬加鞭動工，更是卯足勁搶人。

可是不同於昔日的組裝業，台灣TFT-LCD廠商的技術都來自日韓大廠授權，他們在大陸一樣有當地製造夥伴，像是南方的「上廣電」、北方的「京東方」，都是大陸急起直追的TFT-LCD廠，而且直接切入第5代生產線。主要業務在高階管理人才仲介，諸葛堂公司總經理劉世傑就說，最近他有很多客戶向台灣挖人，而且數量都以百人計，待遇條件則是台灣的兩倍以上。

這個現象會對台灣造成什麼影響，還需要時間評估。

50年來，台灣已經經歷過好幾波產業轉型，受到衝擊的對象，從最早的體力工、到作業員，現在更到白領與技術人才。

價值是最好的指標
登上正在上升的工作板塊，固然是掌握前途的一種解答，但是誰又能預測所謂「上升的版塊」會上升多久？

工作會消失，但是留下來的，反而證明通過考驗。研究勞動經濟的台灣大學國家發展研究所副教授辛炳隆就注意到，在這些大的浪潮背後，其實很多傳統產業又悄悄回流台灣，它們講究精緻的工藝，追求卓越，連大陸也做不來。「它們需要的是重新包裝定位，告訴年輕人這是好的工作，」辛炳隆說。

所以與其為消失的工作憂心，不如反思個人能為企業創造的價值。畢竟人才的去留，最後都會回到經濟運作的基本原則：「你的價值貢獻，決定你在哪個地方，」鮑惠明指出了這個變動年代不變的生存法則。

優利系統副總裁暨大中華區總經理傅良中指出，愈有「本地環境」特色的知識與工作，愈不容易被取代，企業在做「全球資源搜尋」時，也有責任協助員工提升能力。

「心要放在島外，不只是放在島內而已，」光寶科技人力資源副總經理鮑惠明認為未來經理人的價值，是跟「移動性」（mobility）連在一起的。

「台灣勢力的竄升，是擋不住的，」飛利浦半導體全球積體電路封裝測試組織副總裁暨總經理呂學正樂觀地說。他認為台灣在設計、研發的能力，使未來台灣飛利浦的角色仍然吃重。我該怎麼辦？

面對如此激烈擠壓的職場變動，上班族到底應該怎麼辦？

首先，先看清楚你是不是落在所謂的「危險族群」內。

對白領階級來說，麥肯錫的研究報告提出3個指標，用來檢視哪些工作最容易流失。分別是：

1.面對面的親近性：愈仰賴面對面進行的工作，愈不容易被取代。

2.本地化的知識：要靠了解本地文化、掌握本地客戶行為特性產生價值的工作，也不容易被取代。很多科技業編寫程式、處理文件的工作可以移到其他國家，但是分析客戶需求，挖掘潛在商機，還是要依靠本地的業務人員。

3.複雜的溝通互動：溝通互動愈複雜的業務，愈容易出錯，企業也會偏向留在當地。

反過來說，標準化、可以切割成明確流程、有國際共通的專業語言、容易數位化、本地特色不強烈的知識型工作，自然就成為企業為求降低成本、提高效率，思考委外的對象。

萬一落在危險區內，自救之道，當然就是朝相反方向的職能發展。

在台灣還有一個獨特的地域性因素，會決定工作的所在地，就是企業在兩岸的布局發展。很多工作不只是因為成本，更因為市場、客戶、服務對象在對岸，必須移動。

要離鄉背井，一般人心理上都會有抗拒，但若把眼光放遠，這並非台灣工作人獨有的處境。美國人從東岸遷徙到西岸找工作，距離可能就超過台灣到大陸。許多老牌跨國公司，例如荷蘭飛利浦、德州儀器，經理人的生涯同樣是一路駐外，每個國家待幾年，練得一身技藝後，回到母國貢獻，直到退休。

增加個人的「移動性」（mobility），是許多人資主管共同的建議。地理上，或許工作地點離開台灣，但個人不妨視為就業舞台的延伸。因為增加異地工作歷練，本來就是人才國際化的訓練途徑。

與其陷入工作消失的焦慮，不如轉為「工作不來，我去找它」的積極思考。

威廉•布里吉斯在《新工作潮》一書中建議，個人應該努力發展以下幾種態度，頗值得參考：

1.增加自己受雇的價值：工作要有穩定感的首要條件，就是具備企業此刻需要的能力與態度。

2.培養「自營商」心態：把自己當作一個外包商來經營，而不是一個被動受雇的員工，你的工作，就是老闆外包給你的業務。

3.應變能力：能屈能伸，能拋開舊包袱，學習新知識，從挫折中快速恢復。對未來的工作者來說，更重要的功課是由內在，而非外界環境來尋求工作的安全感。