原討論串#34:

大家在討論這件事時, 別忘了主題還是在「溝通」喔! 小弟雖然以管理者的角色, 發表前面的論述, 但絕非「以上對下」的訓示, 而是深感在此案例中, 溝通的深度太少了. 若回頭看看 X 兄與老板的對話, 我不知道 X 兄是否有省略掉中間的對話內容, 但只看到老闆很簡單的答覆了一種解決方案給 X 兄, 若就溝通的層面來看, 幾乎等於是沒有溝通到. 而小弟先後補充的兩篇, 主要是把原本老闆應該對 X 兄說明而沒有說出口的事情, 代替他老闆說出來而已.

在這個事件中, 勞資雙方在勞資關係的互動方面, 都還有很大的學習空間. 雖然大家一面倒的急著去導正 S 兄的觀念, 其實老闆本身也有需要改進的地方.

管理學家將管理者的角色分為三種:人際性角色, 資訊性角色, 和決策性角色; 而管理者的技能結構也有三種: 技術性技能, 人際性技能, 還有概念性技能. 我們若去想像一下 S 兄所處的產業環境, 以及跟老闆之間的對話, 顯然這位老闆只負擔了決策性的角色, 忽略了人際性和資訊性. 而在技能方面(就這個案例而言), 老闆只展現了技術性的技能, 沒有展現出人際性和概念性.

事實上, X 兄的需求, 並不是什麼大不了的事情, 老闆可以藉這個機會, 好好跟 X 兄溝通雙方的想法, 讓 X 兄多了解老闆的想法. 而這個交談的過程中, 可以使 X 兄對公司的向心力更強 (這是假設老闆溝通得很好), 將注意力轉移到其他的事情上去, 而不是只專注在能否用隨身聽這件事情上.

另一方面, 老闆也必須注意到, X 兄的需求層次已經在改變了, 如果公司沒有跟著滿足的話, 很可能會失去一位人才. 美國心理學家馬斯洛(Abraham H. Maslaw)發表的「需求層級理論」, 將人類一生的需求分成七種層次(1943年初發表時只有5種, 後來才追加成7種):

1. 生理需求
2. 安全需求
3. 愛與歸屬
4. 自尊需求
5. 自我實現
6. 知識追求
7. 美善與靈

通常人會先試圖滿足低層次的需求, 再逐步發展高層次需求. 不過也有人因為環境上的限制, 會主動放棄追求某一個層次, 直接跳到高層次去, 這個我們通常就會說他「想開了」「放得下」....

把需求理論套回到這個案例中, 從文中描述看來, X 兄似乎在各層次都已滿足, 開始追求第六層次的需求了. 此時老闆有幾個方向要去探討:

1. 員工真的在其他層次都已經滿足了嗎? 還是中間有些是因為他認定「永遠達不到」所以放棄了? 如果公司去挖掘出其他較低層次的需求來引起員工的興趣, 是否可以轉移員工對於第六需求的渴望?

2. 如果員工真的在各層次都已經滿足, 堅持追求第六需求, 公司是否有這樣的環境, 來滿足員工的渴望? 如果沒有的話, 要如何創造? 值不值得去滿足員工?

這是個公開的討論園地, 小弟的經驗也不多, 說的不一定對, 歡迎大家集思廣益, 共同提供答案.