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- - 日本台灣英特科人力股份有限公司!?
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小弟所知道的 1.A公司跟B人力,A公司給B人力一人約六萬八,而B人力給員工約不到一半的價錢 2,因為你會很悶 A; 公司吸你的血 B:你可以看到別人新水約在三萬以上 |
引用:
上面這個應該是道聽途說來的... 派遣公司與邀派公司對人才薪資支付的合同如下： (以下只是大約理想狀態，勞健保、勞退提撥等等雜項忽略不計) 邀派公司(如松下、電硝)支付給與人才的月薪x萬(假設約三萬好了) 派遣公司與邀派公司收費為「人才月薪」X1.s(乘多少視合同而定，假設為1.5) 月底結算月薪，派遣公司與邀派公司結算出勤與相關作業，請款完畢。請款金額為3萬X1.5=4.5萬 發薪日人才實領三萬。 所以派遣公司與邀派公司對人才的薪資都會抓的很詳細。 如果派遣公司「高報低付」的話，那這家公司基本上就不用混了。 派遣這個圈子很小，有什麼消息都會互通有無。 另外，別看派遣公司的利潤(4.5萬-3萬=1.5萬)很高，這只是理想值而已。 扣除招募、管理、人事成本...其實利潤也是微薄， 不過對派遣公司來說算是一筆穩定的收入就是了。 特別是人員大量採用的時候，100個人錄用的利潤就非常可怕了。 (相對的，人員大量解僱的時候就很慘了，這是派遣公司要承受的風險，不過後續處理此處不再贅言) 但邀派公司相對也會提出降低收費、必須派遣管理人員駐廠...要求。 詳細的不份我就不再提了，板上也有些派遣業界的人，再講大家都知道我是誰了。 |
引用:
題外話 真跟派遣沒什麼關係吧 這應該算是日商的特性 都是透過人力公司應徵人材的~ 所以104找日商真的很少間 |
引用:
應該是說日商這一塊很團結，會優先找日商的派遣公司，不會找台灣的人力銀行之類的。 所以台灣的人力銀行很難打進日商。 相對的，日商的派遣公司也很難打進台商。(原因不再贅述) |
針對電子產業，在下有幾點要告知樓主：
1.電子產業有個特性：人可以休息，但是機器不能停(保養除外)。 2.做幾休幾的意思是說，假設這個月休每週一、二，下個月則休三、四，週休二日在電子業來說比較少。 3.輪班：早班、中班、大夜班，可能兩三個月輪一次。非固定班別很傷身體的。 4.歡迎加班、代班。你想多賺一點，公司也很歡迎，不過別忘了，下個班別還有人要來接班。 5.請假之前一定要找到代班的人，而且要通知現場主管，免得找不到人來顧機台。 另外，26000的起薪(應該可以領到30000多)，又要輪休又要輪班，真不是人幹的。就個人來看，真的很微薄。 可以的話，還是找固定班別的來做比較好。 所以這就是這一行為什麼老是缺人，為什麼需要派遣公司的協助招募、管理、計算出勤及薪資的原因。 (光是招募就是一個最耗人事成本的地方) |
引用:
道聽塗說..... :stupefy: :stupefy: 日本近幾年開始興起短期人力派遣，這和日本企業對員工長期聘顧的理念完全相反，但的的確確是種節省成本的方法，雖然相對的會衍生訓練成本，但長期聘雇人員背後隱藏的人事成本可是很驚人的（呆以前在某日商駐廠時，董事長秘書對呆說，日本總社連秘書都改成聘雇的，她真擔心台灣分公司最近仿效日本總社的作法，那天會不會她的工作也不保了，她才剛和總社的秘書道別而已.........） 另一種則是編制的關係，日商企業對正式人員的編制要求很重，所以短期人力有點算是一種私下的默契 另外還有專案合作駐廠的模式，算是任務型態的 有些則是為了避開勞基法的部份，勞基法有限定員工僅有短期及長期二種，並沒有所謂的試用期，如果工作是有延續性長久性的工作，那也不能簽定短期合約∼透過人力公司，則不會有此問題；對人力公司而言，合約到了就是結束了，不續就沒合約；所以人力公司和員工簽短期合約書則可避開這個問題；科技廠倒蠻常採用這種方法∼有潛力的就轉正式留用，不適用的時間到就自然結束合作關係.... 新人的衝勁往往比舊人高，也相對的能給公司內部相當的衝擊及提升，這也是人力派遣的一種優點，有些員工明明不適任，或是老兵心態，也做些替代性高的工作，但只求安於現狀的人往往是企業變革的阻力，外聘人員不適任，頂多留到合約滿∼ 樓主的工作，呆建議可以先去做做試試看，關係搞的不錯表現優良，有時也是一種踏入該公司的碁石 |
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是這樣子的嗎 某某科技廠 人力公司給員約少於3.5k 而收6~70k 以上是真實的 沒有道聽途說 所以派遣公司與邀派公司對人才的薪資都會抓的很詳細。 如果派遣公司「高報低付」的話，那這家公司基本上就不用混了。 派遣這個圈子很小，有什麼消息都會互通有無。 這是真的嗎 呵呵問題點來了 1.員工實拿跟公司計算可能認知有差哦 花費=公司%^&%^&+員工新水 (%^&%^&是什麼呢) q"q公司原來這樣子吸血 忘了說記得簽約時看要一份(或是錄音哦) 這樣子才可保障自己 |
板上真多業代潛伏阿 :stupefy: :stupefy:
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" 因為在面試時，對方主管問我薪資想要多少...我只回說依公司而訂 "
resume上可以這麼寫， 但面試時，基本上你還是心裡要先有個底， 先問問同業朋友、上網查先知道這方面的工作薪水約多少。 連自己薪資都沒有底，人資也會只開基本薪... 假如是我，應該會回答，希望底薪有30K，加班另計 因為我要付房租和生活費，有經濟壓力。 若公司offer range不符合，也是可以再討論， 因我對你們公司和這份工作有興趣。 供你以後參考 :) |
引用:
我說說我接人資後實際接觸的例子好了．．．． 呆接觸了幾家人力公司,大抵模式相同,有些有差,但實際算一算不會差太多 有些差別是在中途不適任的處理模式,如中途換人資遣費用分攤之類的~ 人力公司會先簽約，大抵就是付費模式 當公司有人力需求時，會要求你設定使用者薪水給付上限 他也是以這個給付標的來找人 假如你預計25000，那他找人時，他會告訴面試者25000 當這個人報到後，公司要支付一個人的合約費用，這個就要視當初合約如何簽了 假設為5000，所以這個人，公司每個月支付30000的費用 這個人當然是掛在人力公司底下的短期契約人員，所以人力公司得去申報勞健保及勞退 雇主得付擔1146(勞保)+1170(健保)+1512(勞退)=3828 所以以這個例子,扣除這些項目後,人力公司實際所得也就1182... 而雇員呢?25000-327(勞保)-344(健保)=24329 有家人力公司當初則是開出.......支付薪資+勞健保+勞退+每月固定金額的管理費用 所以雇主在這個員工身上花了30000的費用,但實際上員工看到的會是24000左右,一來一回的差距會因薪水愈高差距愈高(勞健保勞退雇主負擔額愈高) 如果今天這個人是公司自行召募...公司得付擔召募費用.勞健保.勞退.福利金.管理費用.....這些隱藏成本還挺高的 人力公司也得賺錢吧,總得算上召募.管理成本....但加一加,並不會像您所提的那般跨張,以您的例子,您有看過他們的合約內容標的物嗎??? 人力公司會算,公司不會去算????除非有什麼內線交易,不然不大可能那麼好賺啦.... 如果不管合約標的內容,那呆當初駐廠時,年合約是500萬,呆的薪水月付3萬2....那公司真是超級大黑心呀....... :laugh: :laugh: :laugh: |
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